La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de mettre fin au contrat d’un commun accord. Elle ne constitue ni un licenciement ni une démission. Elle ne peut donc pas être imposée par l’une des parties et suppose un consentement libre et éclairé.
Ce dispositif est réservé aux salariés en CDI. Il ne s’applique pas aux salariés en CDD, aux intérimaires, aux apprentis, ni pendant la période d’essai. Il peut en revanche être envisagé pendant certaines périodes de suspension du contrat, par exemple en cas d’arrêt maladie, d’accident du travail, de congé maternité, de congé parental ou de congé sabbatique, dès lors que le consentement de chacun demeure libre.
La demande de rupture conventionnelle peut être formulée oralement ou par écrit. Aucune partie n’est tenue d’y répondre favorablement. Si l’employeur et le salarié souhaitent poursuivre, au moins un entretien doit être organisé pour fixer les conditions de la rupture, notamment la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité.
Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister selon les règles applicables dans l’entreprise. Lorsque le salarié est assisté, l’employeur peut également se faire assister. Il est recommandé de conserver un écrit relatif à l’invitation à l’entretien afin de sécuriser la procédure.
La convention de rupture doit être datée et signée par l’employeur et le salarié. Un exemplaire signé doit être remis au salarié. Elle précise notamment la date de fin du délai de rétractation, la date envisagée de rupture du contrat et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Il est possible d’utiliser le téléservice « TéléRC » afin d’effectuer la demande en ligne et d’obtenir une convention de rupture conventionnelle.
Après la signature, chaque partie bénéficie d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. La rétractation peut être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, sans obligation de motiver la décision. À défaut de rétractation, la demande d’homologation est transmise à la Direction départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP). L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est acquise.
Concernant l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, elle est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Le salarié reçoit également les sommes dues à la date de rupture, notamment le salaire, les primes éventuelles et l’indemnité compensatrice de congés payés s’il lui reste des congés non pris. L’employeur doit lui remettre le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.
Enfin, la rupture conventionnelle peut être contestée devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant l’homologation ou le refus d’homologation. Elle peut notamment être annulée si le salarié démontre que son consentement n’était pas libre, par exemple en cas de pressions ou de harcèlement. Pour les salariés protégés, la procédure relève d’une autorisation de l’inspection du travail, avec des règles spécifiques.
Pour plus d’informations sur la question, vous trouverez ci-après la fiche technique du Synerpa dédiée à ce sujet : « La rupture conventionnelle du contrat de travail ».
Vous pouvez également consulter la fiche du service public : « Rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé »