Le 6 mars 2026, le gouvernement a dévoilé un avant-projet de loi visant à intégrer la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations entre les femmes et les hommes dans la législation française. Ce texte prévoit un renforcement important des obligations des employeurs en matière de mesure, de publication et de justification des écarts de rémunérations de leurs collaborateurs.
La première évolution majeure concernerait l’index de l’égalité professionnelle qui serait réformé (pour plus d’informations sur l’index, cliquez ICI). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cet outil s’appuierait désormais sur sept indicateurs. Le plus structurant mesurerait l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories de salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale. Cette donnée devrait faire l’objet d’une déclaration annuelle pour les entreprises d’au moins 250 salariés, et tous les trois ans pour celles comptant entre 50 et 249 salariés.
Le projet prévoirait également des obligations adaptées à la taille des entreprises. Dans les structures de 50 à 99 salariés, le CSE serait informé des données utilisées et des résultats obtenus. Si l’écart mesuré dépasse le seuil fixé ultérieurement par décret, l’employeur devrait engager une négociation sur l’égalité professionnelle afin de définir des mesures correctrices. Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, le CSE serait à la fois informé et consulté, et les représentants du personnel pourraient demander des explications sur les écarts constatés.
Autre changement important, les salariés bénéficieraient d’un droit renforcé à l’information. Ils pourraient demander à connaître leur niveau de rémunération ainsi que les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, des salariés occupant un emploi identique ou de même valeur. Dès le recrutement, l’employeur ne pourrait plus demander l’historique de rémunération d’un candidat et devrait communiquer une fourchette de rémunération ainsi que les règles conventionnelles applicables.
Enfin, l’avant-projet élargirait la définition du travail de valeur égale, en intégrant notamment les compétences non techniques et les conditions de travail. Il instaurerait également un régime de sanctions administratives : certains manquements pourraient être sanctionnés jusqu’à 1 % de la masse salariale, voire 2 % en cas de récidive.
Pour plus d’informations sur cette transposition dans le droit français de la directive européenne sur la transparence des salaires, une fiche d’information du Service public est disponible.
Le Synerpa vous tiendra naturellement informés des prochaines étapes de ce texte, en particulier de son examen par le Parlement, en vue de sa transposition attendue avant le 7 juin 2026.